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Allianz gana el premio alemán de Gestión de Recursos Humanos por su proyecto de igualdad salarial. Lee el artículo aquí

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Brecha salarial ajustada vs. no ajustada

Hoy en día las brechas salariales demográficas son un problema al alza, ya que las organizaciones y los gobiernos buscan soluciones para garantizar la igualdad retributiva. El concepto «brecha salarial» se usa a menudo para denominar dos conceptos. Pero ¿cuál es la diferencia entre la brecha salarial ajustada y la no ajustada?

La brecha salarial no ajustada

La brecha salarial «no ajustada» (a menudo denominada «brecha salarial de género») mide la diferencia salarial media entre todos los hombres y mujeres de una empresa.

Si los hombres ganan de media 60 000 € y las mujeres ganan 54 000 €, la brecha salarial no ajustada sería del 10%. Esta brecha se debe a la diferente representación por género en la organización y se suele reflejar en la falta de mujeres en puestos directivos.

Las organizaciones pueden reducir su brecha salarial no ajustada asegurándose de que las mujeres reciben ascensos al mismo ritmo que los hombres y que el proceso de contratación está libre de prejuicios, especialmente para los puestos de alta dirección y las posiciones con salarios elevados.

La brecha salarial ajustada

La brecha salarial «ajustada» o «no explicada» se mide a través de un análisis de regresión que calcula la diferencia en los salarios entre mujeres y hombres después de tener en cuenta los factores que determinan la remuneración, como el puesto, la formación y la experiencia.

La brecha salarial ajustada mide si la organización ofrece a mujeres y hombres una remuneración igual por un trabajo igual o sustancialmente similar. A menudo es objeto de legislación y se utiliza en demandas por discriminación salarial.

Para cerrar la brecha ajustada, las organizaciones tienen que ajustar la remuneración de los empleados individuales de los grupos con salarios insuficientes. Las empresas que persiguen la igualdad de género suelen conceder aumentos a las mujeres con remuneración insuficiente y corregir los grupos de la organización en los que la brecha salarial es mayor.

La brecha salarial ajustada es la medida más acotada de la igualdad salarial. Es posible, por ejemplo, que una organización tenga una brecha salarial ajustada pequeña, pero que siga teniendo una brecha salarial no ajustada considerable. En este caso, las mujeres y los hombres reciben una remuneración igual por un trabajo similar, pero existe una representación desigual en la estructura organizativa, normalmente en los puestos con mayor remuneración.

Si la remuneración media de los hombres en una empresa es de 60 000 € y la de las mujeres de 54 000 €, independientemente del puesto o de cualquier otro factor, la brecha salarial de género (brecha salarial no ajustada) es del 10%. La brecha salarial ajustada compara la remuneración de hombres y mujeres que realizan un trabajo similar o equivalente teniendo en cuenta las diferencias en factores como el puesto, el nivel de formación, la experiencia laboral y las responsabilidades de gestión. Tras tener en cuenta estas diferencias, nos queda una brecha salarial sistemática en la que las mujeres cobran de media un 4% menos que los hombres por el mismo trabajo. Esta es la brecha salarial ajustada.

Remuneración igual por trabajos del mismo valor

La «remuneración igual por trabajos del mismo valor» es un enfoque metodológico emergente que compara puestos de trabajo que son diferentes pero que aportan un valor igual a la organización. Este enfoque pretende garantizar que los empleados reciban una retribución justa en todos los puestos, en función de las cualificaciones requeridas para cada puesto y de su importancia para la organización.

La «remuneración igual por trabajos del mismo valor» requiere una valoración de cada puesto en una escala de puntos multidimensional. Esto traduce cada puesto en un valor en puntos que cuantifica sus requisitos, como las cualificaciones y la formación necesarias, las responsabilidades, la complejidad de las tareas y el entorno de trabajo.

La puntuación de cada puesto permite comparar los puestos desempeñados mayoritariamente por hombres con otros de valor similar desempeñados mayoritariamente por mujeres. Por ejemplo, garantiza que los puestos en los que predominan las mujeres, como la enfermería, no tengan una remuneración inferior que otros puestos comparables en los que predominan los hombres.

Es esencial comprender las diferencias entre la brecha salarial no ajustada, la brecha salarial ajustada («remuneración igual por un trabajo igual») y el enfoque emergente de remuneración igual por trabajos del mismo valor en los debates sobre la igualdad retributiva. Cada uno de estos conceptos y medidas de la brecha salarial tiene causas subyacentes diferentes, requiere análisis distintos y tiene estrategias de mitigación diferentes.

En este artículo se ha analizado la brecha salarial de género. Sin embargo, la brecha salarial de género entre otros géneros sigue los mismos principios aquí expuestos, y lo mismo ocurre con todas las demás brechas salariales que tienen su origen en otros factores demográficos, como la raza/etnia, la edad o las discapacidades.

¿Cómo puede ayudarte la solución de software de PayAnalytics?

PayAnalytics facilita el análisis y la toma de decisiones para los tres enfoques de cálculo:

  • Ayudamos a las organizaciones a hacer un seguimiento de sus brechas salariales no ajustadas a lo largo del tiempo y a visualizar el desglose demográfico de la organización con informes personalizados.
  • El software ayuda a las organizaciones a identificar las causas subyacentes de la brecha salarial ajustada y ofrece sugerencias sobre quién debería obtener un aumento y sobre cómo cerrar la brecha.
  • También ofrecemos un enfoque híbrido que ayuda a las organizaciones a evaluar los puestos de trabajo y a garantizar que la retribución refleje el valor de cada puesto.

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This summer, Ireland implemented a far-reaching pay equity legislation, the Gender Pay Gap Information Act 2021. This legislation requires employers to begin reporting on their gender pay gaps. Companies will need to report differences in the mean and median pay between male and female employees. And if there’s a pay disparity, the company will need to provide a written explanation for it and outline any steps planned to close the gap.